国有企业员工激励机制

发布日期：2015-02-26来源：环球市场信息导报编辑：张瑞晨

[摘要]

　　在现代企业人力资源管理中激励机制是一项重要内容。从心理学角度而言，激励指激发人的行为的心理过程。人力资源管理中的激励就是企业通过完善和设计自身的外部奖酬形式和工作环境达到激发员工工作动力的目的。激励机制中首先应当包括行为规范和惩罚措施，借助信息沟通机制不断激发、引导、保持和规划员工的行为，使其能够与企业的发展方向和人力资源管理预期目标一致。

　　一、激励机制的必要性

　　激发员工的积极性，提高工作效率。企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。激励机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。在调动员工积极性方面，激励机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企业内部，结合自身情况建立高效的激励机制，促进企业自身目标的实现。

　　激励机制能留住优秀人才，提高人力资源质量。现代企业竞争对人才的依赖程度前所未有，因此，企业应当建立完善的，科学的激励机制吸引人才，留住人才。员工的价值体现在激励机制当中的每一个环节，给员工带来充满希望的工作和生活。当员工技术发展到一定程度，企业对其激励机制也可有所转变，例如扩大他的工作范畴。提升工作的质量要求，创新要求等等，给他的工作增加挑战性，让员工能够在工作中体验成就感。还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，满足员工的自我实现心理[1]。给员工提供的这种机会会对人才产生了强大的吸引力，同时也是激励机制有效性的体现。我们制定这种激励机制的最终目的就是为了激发人才的潜能，实现人才的自身机制。达到此目标的具体途径就是满足人才自我实现的愿望。以此最终达到吸引人才和留住人才的根本目的。

　　3。激励机制在培养企业文化中发挥重要作用。企业文化是企业的内核和特质，也是企业生存和发展的基础。企业文化对员工行为的影响是非常大的，它能够深入员工内心，使之成为自觉遵守企业价值观念和配合企业发展的强大精神动力。培育企业文化应当从正反两个方面入手，通过加强激励机制中的正激励政策，使得员工不断的加强自我超越的能力。在这种氛围的影响下不断的激发员工超越自我。而通过负激励措施又能增加企业文化中的风险意识和规避企业危机的思想观念，从而提升企业发展的稳定性。

　　二、我国国有企业员工激励的现状分析

　　现代企业制度的建立和完善使得我国国有企业在国民经济中的地位和作用越来越重要。其中国有企业的激励机制和约束机制在人力资源管理中发挥的作用越来越明显。但是在当前的员工激励中还存在一些问题。

　　管理意识落后。我国国有企业在人力资源管理上还存在思想落后的现象，当然这种现象在大量民营企业中也并不少见。具体表现为企业对人才的重视程度还没有完善起来，激励机制的重要作用没有给予充分的重视，在挖掘人的潜力方面还存在较大的上升空间。有些企业虽然制定了完善的人力资源管理政策，但是这些政策在具体实施中并没有很好的贯彻下去，造成完善的政策只是一纸空文的现象[2]。此外，激励制度缺少相关的配套管理制度也是难以实施的，比如分配制度、考核制度等。在激励机制中分配制度的作用对于激励的有效性发挥着重要作用，但是分配制度上的不合理也大大制约了激励机制的发挥，归根结底还是激励制度没有形成一个科学的、系统的整体体系。管理意识不符合现代企业制度的基本要求，在企业管理中我们应当能够在保证基本企业正常运营的情况下还要不断提升管理的效率，使其能够满足企业不断发展的内在规律。而且这也是日益激烈的竞争环境所决定的，企业竞争对手管理水平的不断提升也要求企业随之不断提升自己的管理水平。

　　激励方式缺乏科学性。激励机制科学性的体现首先是对员工应当有一定的针对性，应当根据员工的需求制定切实有效的激励机制，但是这一点在许多国有企业中并没有很好的体现出来。实施激励措施时，对员工的需求缺乏深入的分析研究，往往只是针对所有的员工实施一种单一的激励措施。但是员工个体存在很大的差异，他们的需求往往也有所不同，企业在激励机制中正确的做法应该是针对员工的个性化需求制定合理的激励政策。激励的基础是激励对象的需求。一种单一的激励手段不可能满足所有人的需求[3]。因此应当重视员工激励方式的科学性，注重对激励对象的需求的研究和区别对待。在具体实施中可由人力资源部门不断增强对员工的调查和了解，建立员工档案，将员工按照职业技能和个人素质等不同门类进行分类总结，并且结合他们的喜好对其进行更具针对性的管理。

　　激励制度的创新性不足，企业自身特点难以显现出来。有些企业照搬西方或者国内其他成功企业的激励机制，这种不加区分的简单借鉴使得一些成功的企业激励机制在企业中遭遇水土不服现象。应当承认，合理的借鉴对企业的发展进步是有所裨益的，但照搬照抄却会对企业产生重大的负面影响。激励的有效性在于需要，企业员工的需求应当是制定激励措施的唯一出发点。其他企业中成功的激励机制是根据他们的员工特点制定的，因而在他们企业当中能够顺利发挥作用，但是自己的员工有自己的特点，自己的企业有自己的特殊性，在别人身上能够发挥作用的东西未必在自己身上也能发挥作用。因此企业应当实行激励制度的科学借鉴，而不是不加区分的照搬照抄。

　　三、国有企业员工激励中存在问题的原因分析

　　当前我国国有企业在现行激励机制的支撑下充分激发了员工潜能，有力增强了国有企业的竞争力，但就目前现状而言还存在一些问题，例如管理意识落后，激励方式不科学，激励力度强弱不一等，深入分析这些问题背后存在的原因对于更进一步探索解决企业激励机制问题的途径具有重要意义，因此，本文对问题产生的原因做以下几个方面的分析。

　　员工激励机制尚未成熟。激励方式若有效发挥作用必须与企业员工的具体情况结合起来。激励的有效性与激励的针对性紧密相连。经营者对于员工激励选择何种形式对于员工存在重大影响。因此，若要有效发挥激励机制的作用，经营者应当首先对企业自身情况和企业员工的特点进行深入的分析和研究。此外，国有企业的决策者还必须具备一定的风险意识、创新意识，并致力于国有企业资产增值。国有企业管理者作为国家对企业管理的执行人，应当对企业的具体情况有一个深入的了解。同时，激励机制也不仅仅是针对员工的激励，对于各级管理者同样也具有高效的激励作用，一个合理的、科学的激励机制应当对企业内的所有人员都产生激励效应。例如激励机制应当首先激发人力资源部门负责人员的积极性，才能充分调动他们的工作热情，才能激发他们对于普通员工的激励机制的思考和创新，同时也能焕发了整个国有企业内的激励机制活力。而若要激发人力资源部门人员的工作热情又需要制定对更高一级领导人员的激励机制，如此方能促使他们深入思考对中层管理人员的激励[4]。因此员工激励的前提条件的是针对整个企业所有人员的激励机制的建立和完善。而当前我们所理解的国有企业激励机制却又仅仅限于对于普通员工的激励。这种理念上的偏差造成了虽然众多国有企业虽然制定了完善的员工激励机制和具体措施，但是始终难以贯彻落实下去，成为一纸空文。

　　国有企业产权主体缺位是导致激励机制效能不能充分释放的又一重要原因。国有企业的经营管理者是代表国家和人民对国有资产进行经营和管理的人员，他们不是企业的所有者，企业的真正主人是国家和人民。国有企业的这一特点造成主体缺位的现象。因此，在对国有企业的管理和经营中，企业管理人员缺乏天然的动力，企业的经营效果对他们的自身利益没有影响或者说影响很小，这导致了他们不能拿出全部精力和投入更大的心思去经营企业。这就使得在国有企业经营和发展中漏洞百出，其中就包括人力资源管理中的激励机制。国有企业的经营管理很大程度上要靠领导人的政治觉悟和自觉性。将一个大型企业寄希望于少数人的自觉性本身就是一种不科学的管理方式。企业领导人若责任意识不强，或出现一时疏忽极容易导致出现各种重大问题。而作为国家工作人员，对这些国企领导的激励又不宜超出一般公务员水平太多。因此这一激励难题便首先从国企高层开始了。领导尚且不能在科学合理的激励机制下工作，员工的激励也肯定会大受影响。刚性的制度激励和约束力大大下降，针对各级管理者的激励制度也存在一些瑕疵。国企领导人选择企业经理人本应承担重要责任，但是在这种不合理的机制下，在付出与回报不对等的情况下，他们在选择经理人中的“付出”也会变得越来越小。而且针对经理人的激励的科学性也容易受到影响。总之，产权主体的缺位造成了领导人在工作中拥有较大的随意性。会使得企业的激励机制受到很大程度的影响。

　　员工激励中，人的因素大于制度的因素。企业发展最终是依靠人的发展，人力资源是企业的第一资源，同时关于“人”的工作也是企业日常经营管理中最重要的一项工作。同时企业作为一种经济组织还需要在制度的规范下才能有序运转。在企业运行中人的因素和制度的因素应当相互结合，共同构成企业这个整体，对于国有企业来说这一点尤其重要。但是在目前我国国有企业人控因素对于人员的激励作用要远远大于制度对企业规范的作用。企业领导人对员工的激励效应要远远大于制度对他们的激励作用。这样，若领导人能够充分利用好自身的激励作用，便能对员工产生重大的激励效能，但是若利用不好，也会对他们造成重大的伤害，甚至会危及整个企业的激励制度。国有企业产权主体缺位，企业领导人经营的不是自己的企业，在工作中没有增强他们的责任意识的天然动力，也极容易导致他们的对激励工作的重视程度不足，即使意识到激励的重要性，也可能疏于管理而导致一些职员得到合理的激励。这就造成了国有企业激励当中“内部人控制”现象，这种现象不是一种合理的现象，因此在企业当中应当加强激励制度的建设，平衡制度的激励与人的激励之间的关系，构建一个科学的、合理的激励体系。激励制度应当在整个激励体系中发挥主要作用，任何人不能凌驾于制度之上，而且激励制度应当将所有人员囊括在激励对象之内，包括企业高层领导。

　　四、加强我国国有企业员工激励的途径与措施

　　正如上文分析，我国国有企业员工激励中存在前提条件不足，产权主体缺位，人控因素过多等一些根源性问题，导致了激励的针对性不足，制度的公平性受损，激励方式单一等问题，这些问题制约着国有企业员工激励工作的进一步开展，为此应当从以下几个方面完善员工激励工作。

　　优化激励措施的针对性。需求是激励工作的出发点，人的行为都是在需求动机的驱动下完成的。激励员工应当认真研究员工的需求，提升激励制度的针对性。那些不能有效满足员工需求的激励措施尽量避免。人的需求分为物质需求和精神需求两种。而且员工在不同情况下会同时产生两种需求。因此在激励机制中不能简单的给予物质激励，因为有些员工更加重视精神上的满足和自我价值实现的成就感。尤其是那些高学历的科技工作者，与金钱回报相比，他们更看重周围人士对他们工作的肯定和鼓励。因此，对于这些员工来说必须重视精神激励对他们心理需求的契合。而对于普通员工或者一线工人，他们的工资收入不高，生活压力相对较大，对于精神需求来说他们更倾向于与物质需求。因而针对这类人群应当制定以物质激励为主，以精神激励为辅的方式。总而言之，激励制度应当以员工的需求为基础，在调查总结员工需求的基础上优化激励措施的针对性。

　　建立科学、公正的激励制度。公平公正是激励制度的灵魂。激励若不能体现出公平性，若不能激励该激励之人，企业的激励制度会对人力资源工作产生负面影响。首先在考核中应当贯彻科学合理、公平公正的原则，以严格绩效考核为根本，客观反应员工在工作中的表现和对企业的贡献值，以此给予相应的激励措施。同时还需要完善的薪酬体系作为制度保障，设计科学的工作岗位评估制度。在人员内部流通的控制上应当制定更加灵活和可操作的模式。这对于国有企业而言是相当有价值的。国有企业员工普遍反映论资排辈现象比较严重，一个人如果获得职位上的升迁，往往需要经过漫长的等待期，而且由于企业行政化作风的影响，对人员的安排往往是任命式的，决策层少数人的主观意见对此事影响较大。因此这对员工的职业生涯发展来说又增加了不稳定因素。由此导致激励机制的有效性大大降低。因此国有企业激励机制中应当建立科学的、公正的激励制度。

　　使用多途径的激励方式。激励方式的多样化有利于提升激励制度的针对性。在激励方式中可以引入股权激励、工作激励、智力激励、荣誉激励等，每一种激励措施都体现了员工在不同层面上的需求。都是确保整个机制正常发挥作用的重要组成部分。股权激励的集中体现方式是职工持股。他能将职工与企业紧紧的联系起来，同时也优化了企业股东构成比例。工作激励就是将那些可用之才放在一定的职位上，给他们施展才华的机会，对于他们来说能够将自己的知识和能力发挥出来就是最好的激励。智力激励就是为员工提供各种学习和培训的参与机会，能够使他们获得更加广泛的知识和能力，这对于知识型员工来说是非常有效的。荣誉激励主要是为了满足员工精神需求而设计的。也是激励机制中卓有成效的一种激励方式。优化激励方式，转变传统激励中激励方式单一的特点，需要深入研究员工的需求，不同的员工对激励存在不同的需求，统一员工在不同时期也会产生对激励的不同需求，例如青年员工和老年员工对激励的需求就存在很大不同。青年员工由于刚刚步入社会，生活压力较大，因而在物质需求方面比较明显，而老年员工在工资薪酬上大都高于年轻人，相比而言他们更注重荣誉和领导的认可，因此应当针对这种特点对不同人群制定有所差别的激励方式。

【相关阅读】

• “四三五”薪酬体系的设计和运行
• 激发员工内在鲜活力
• 突破职业发展的三层“玻璃天花板”
• 任正非：不要去做“完人”
• 高境界做人，专业化做事
• 任正非：我对正职与副职的要求