新常态下更人性化的改革方略

发布日期：2015-03-27来源：网络来源编辑：张瑞晨

[摘要]很多人可能对我国20世纪末期的国企改革印象深刻，尤其是减员增效。隶属于中国石油化工集团公司的北京燕山石油化工有限公司3个月内就减员近40%，达1.6万人，每年可节省人工成本约5亿元，创下国企减员增效之最。

　　在强调“只有通过买断工龄对职工进行高额的经济补偿，才有可能实现最彻底的减员分流”政策之后，太多上访事件让相关国企及管理部门的领导们麻烦不断，忧心不已。

　　对企业来讲，减员增效无可厚非。如果说企业确实能够按照协议履行对工人们的补偿，那“买断工龄”或许不失为企业减员增效的一个办法。但事实并非如此。瞬间失去多年赖以生存的“饭碗”本就让工人一时难以接受，然而基层在执行政策过程中还出现不规范的行为。比如，个别干部为了完成领导交代的减员指标任务，以威胁、恐吓的态度要挟职工，就容易让工人产生抵触情绪。

　　“在并不是很情愿的情况下签订协解协议的员工拿到补偿金后，如果找不到合适的谋生出路，等把补偿金花完，生活面临困难，不免又来找企业麻烦。”这也是一直以来，很多国有企业“协解职工”集体上访事件频发的原因。

　　对此，中国社科院袁钢明博士曾一针见血指出通过这种方式减员增效的弊端：“一次性付出巨额资金，造成企业经济困难和国有资产大量流失。大量的历史旧账、利益分割、错综复杂的矛盾和思想问题，牵扯了企业的人力和精力，影响了正常工作。”

　　不可否认，企图通过“买断工龄”这类办法，让冗员一次性地脱离企业，并不是最好的办法。因为，这种办法的致命弱点是为企业的利益想得多，为职工的利益想得少。

　　中国劳动学会副会长苏海南接受企业观察报记者采访时表示：“向民企输送‘过剩’职工，或者向海外市场输出富余人员，鼓励员工创业等做法体现了企业对职工的人文关怀，操作也更人性化一些，至少在企业面临不得不推进产品结构调整，产业结构调整和机构改革的时候，没有将‘过剩’职工一下子推向社会，而是积极帮他们寻求再就业的渠道。出发点非常值得肯定，操作方式也可行。”

　　但同时，苏海南也建议说，南化公司的做法有劳务派遣的意味，但是按照中国相关法律规定，只有经政府主管部门审核批准，具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构才可以进行劳务派遣，南化公司等企业如果在今后进一步推广此方略，需要尽快将操作过程中与法律有冲突的问题解决掉。或者采取调整方法，变为国有企业承揽民营企业部分生产任务，让“过剩”员工去完成。

　　此外，苏海南还提醒说，减员工作要慎重，尽可能做到公正、公开、透明，哪些职工成为减员目标，也一定要有一个明确的标准，否则依然会为企业后续发展埋下很多隐患。

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