怎样盘活人力资源

　　现状与问题

　　其一，随着市场规模的不断扩大，公司承建工程项目的体量、项目的复杂程度、项目的经营模式和项目数量等方面都发生了很大变化，给公司项目管理人才队伍建设提出了新的更高的要求，包括一级项目经理(一级建造师)、项目技术主管、项目经营主管、项目质量、安全、测量、财务、材料等管理人员都急需要从质量上和数量上得到提高和充实。

　　其二，经营系统进入大循环的人员数量严重不足，影响经营部门独立投标和快速报价能力的形成，也影响公司大循环质量的提高和大循环人才储备功能的形成。

　　其三，近年来新加入的高校学生稳定率较低，进入重要岗位的见习时间较长，影响了年轻学生在重要管理技术岗位的补进速度。在青年员工的管理上还存在着重招收、轻管理、轻培养的现象。招聘时录用一大批，招完后，不够重视教育、培养、管理和传帮带，在企业文化的交流和学习上缺乏有效的方法和载体，造成我们同新入职员工之间相互了解和磨合时间过长。

　　其四，公司重点发展的主体专业的成熟型人才短缺，满足不了公司加快转型的需要。

　　部分高技术含量专业，尤其像设计、勘察、路桥、钢结构研发、商品混凝土研发、机电安装、测量控制、市场策划、装饰装修、项目管理等专业仍缺乏高端人才，影响本专业市场品牌的打造。这些专业具有较高的技术含量和行业认可度，缺少高端人才的领衔，将影响该专业市场品牌价值的进一步提升。

　　其五是对于作业层来讲，部分专业高级技工缺乏，影响公司核心竞争力的进一步增强。

　　施工企业核心竞争力的构成主要体现在两个方面：一个是管理层面，一个是操作层面。只有两个层面有机结合和优化配置，才能形成企业有效的核心竞争能力。

　　建立企业内部流转自如的人才市场解决好几个认识问题。一是我们的行业特点，决定了企业内部的人员流动是绝对的，稳定是相对的。二是及时调整和用好人员，减少待岗，为员工提供相对稳定连续的工作条件。

　　这是保证骨干队伍稳定，减少人员流失的根本措施。三是在企业内部，单位与单位之间、单位与项目之间人员的借入与借出、调入与调出，既是工作的需要，也是给员工及时提供工作条件，稳定骨干队伍的需要。人力资源部门一定要掌握待岗人员的状况，根据项目需要及时调配安排岗位，我们要用经营项目的持续稳定来保证项目管理岗位的相对稳定，用项目管理岗位的相对稳定来保证项目管理团队和人才骨干的稳定，这是施工企业一线人才队伍稳定的基本原理。

　　完善公司人力资源规划。根据公司科学发展和加快发展的总要求，制定一个符合企业实际的人力资源规划。这个规划至少应该满足以下五个方面的需要：一是满足公司进一步转型的需要;二是满足公司结构调整的需要;三是满足公司经营规模扩张和项目管理的需要;四是满足公司资质升特和管理水平提的需要;五是满足公司创新能力形成的需要。这五个方面的需要，要作为我们制定人力资源规划的总要求。这个规划应该是动态的，要根据发展的现状和进展及时调整和充实，并用来指导人力资源的引进、培养、教育和管理。

　　落实好公司的大循环战略。促进项目经理、工程技术人员、预决算人员、财务管理人员在项目管理层面和经营系统等管理岗位的有序流动。

　　原来讲的大循环只是针对项目经理，通过近年来的实践总结，现在看来必须要扩大到项目管理的所有管理岗位。也就是说，除了财务人员进入财务系统进行循环以外，其他项目管理人员都必须进入经营系统进行大循环。实践证明，项目管理人员的专业循环和工作循环，既有利于复合型人才的培养，加强经营过程的风险控制，提高经营部门的独立投标能力和快速报价能力，提高投标技术方案的针对性和有效性，也有利于从体制上消除项目管理人员的待岗现象，满足项目组建过程中的人员需求。这是我们稳定人才队伍，拓展市场，搞好项目过程经营的一个最佳管理流程。

　　我们必须要进一步提高对大循环重要性的认识，全面加强对大循环的组织领导，充实进入大循环的人才力量，发挥大循环在项目管理、人才储备、消除待岗等方面的重要作用，体现大循环在企业经营管理中的战略价值和战略意义。我们只有认真地把流转自如的人才市场建立起来，认真地把项目管理大循环的流程执行和组织起来，才能较好地解决项目管理的动态性与人才管理的稳定性之间的矛盾，建立起项目管理与市场经营之间人才流转的弹性机制，彻底消除项目流转过程中的待岗现象，解决项目组建过程中的人才来源问题，促进人才队伍的稳定建设。

　　完善公司的薪酬分配体系，提高薪酬满意度。公司薪酬管理总的要求是：在保持公司分配体系相对稳定的前提下，进一步搞活分配，突出岗位激励、业绩激励，进一步提高薪酬分配的满意度。年薪工资、岗效工资、项目工资、计件工资、谈判工资这五大块分配体系要继续保持相对稳定。但随着形势的发展，也必须及时做出调整、补充和完善。计件工资也要进一步细化管理，打破“小锅饭”，发挥计件工资在项目工期、质量、安全和成本控制等方面的促进作用和保证作用。项目工资和项目考核，要在加快工程决算和资金回收，将账面效益变为实际效益等方面加大激励和约束力度。对于公司急需引进的稀缺人才，要打破常规，实行“一人一议”，与市场接轨，签订聘用合同，实行弹性工作时间和业绩工作时间，就是可以不考核工作时间，只要求工作效果，这主要是针对稀缺的特殊人才而言，特殊人才就要有特殊办法。

　　提高单位薪酬的激励效果，把薪酬的作用发挥到极致，也是薪酬激励需要考虑的重要方面。一是必须把收入和技能绩效挂钩;二是增强沟通交流，提高考核的透明度，要公开发布考核办法和考核结果，让被考核者心服口服。只有这样才能降低期望值，提高满意度，才能发挥单位薪酬的激励作用。

　　明确各级领导者在人才管理中的重要职责和作用。爱护人才，用好人才，培养人才是我们各级领导者领导行为的重要体现。公司用人的总原则是：“知人善任，用人所长，避其所短，企业第一，事业为重”。每个人的特长各不相同，有管理型的，也有技术型的;有开拓创新型的，也有执行保守型的;有领导型的、也有接受型的等等。虽然特长不同，但用好了都是人才，我们要给部下进行特长定位，帮助员工搞好职业规划，给员工提供发展的空间。所以，领导者要学会知人善任。什么叫“事业留人”?就是把合适的人放到合适的岗位上，这就是事业留人的最好体现。给每一个人提供一个公平竞争的工作环境，这就是领导的职责。怎么爱护人才?爱护人才最重要的就是要帮助他们解决工作和生活中遇到的各种困难和问题。特别是当我们的员工在工作中遇到挫折和困难的时候，作为领导者要及时给予帮助，指明方向。

　　完善和严格执行公司有关人员借调的经济政策。不管上下还是左右，公司已按照内外市场接轨的要求和有竞争力的工资标准调整了我们的项目工资和岗位工资，明确了不同层级人员借调的经济政策，这些标准和政策都必须不折不扣地认真执行。

　　运用计算机网络系统建立全公司各类人员工位信息台帐。建立项目管理人员和工程技术人员的工位状态台帐，为公司内部人员的调配、流转提供可靠的依据。人力资源系统要对公司人力资源了如指掌，就必须建立人力资源信息平台和管理台帐，而且是每日的动态信息和每周的平衡调配。