大学生入职培训最缺什么

　　如何认识内训的核心

　　内部培训是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可替代的力量，在企业中起着非常重要的作用。实际上，内部培训的核心目的在于规范和养成一种态度，这种态度由价值观和职业精神组成，属于企业文化范畴，属于企业的核心战略领域，对于形成企业核心竞争力会产生重大影响。

　　内部培训是企业战略层面的问题。一直以来，许多企业对此认识的层次不够，导致入职培训时间短、内容简单、目的性不强或与企业发展战略配合不够。每年7月，是新入职的大学毕业生报到、接受培训的月份，各大公司都在积极准备对新入职大学生进行适合本企业特色的内部培训工作。企业对新入职大学毕业生的培训的正确方向与重心，在于引导他们形成符合企业文化和价值取向的价值观和职业精神，进而为企业形成自身的核心竞争力奠定坚实的思想与文化基础。

　　中国当前的教育体系，除基础理论教育外，没有对在校学生的人生观、价值观，以及进入社会后的价值体系的建立起到什么有效的引导和预备作用。这表现在，我们对新入职大学毕业生群体进行初步调查后发现，这个群体对社会责任、人生价值、自身的发展没有稳定和较为全面的认知。对在企业中工作应关注什么，应当以什么行为准则来约束自己有认知的意图，没有认知的主观设计。这就需要企业系统地完善入职培训，将入职培训系统化、体系化，避免入职后，新员工无法按照企业要求开展工作和发展个人能力。

　　对于企业来说，新入职的毕业生总是企业的新鲜血液，带来的总是朝气和活力。如何让这样的朝气在企业有意的引导下形成企业真正的发展动力，形成企业竞争优势中新鲜的内核部分，已经开始得到许多企业家的高度重视。而这个过程将会由企业的入职培训作为起点，并成为完成这一重要转变的最重要环节!

　　也就是说，企业对于新入职大学毕业生的培训，不应只局限在培训他们的知识、技能等方面，更重要的内容，应当是企业文化层面的培训，即向他们灌输企业的理念、哲学和价值观。或者说，理念价值观的培训，更适于成为新毕业大学生入职培训的主要目的。

　　培训内容和计划如何设置

　　策划阶段，需要确定培训要点，特别是就企业文化与价值观，应取自企业战略中的标准定义和描述，逐渐展开形成文化与价值观体系，针对体系形成课件。无论价值观等理念教育，还是工作技能等能力培训，宜结合案例分析，采用深入浅出的语言形式讲解。设置一定的问题，作为互动的内容，制造参与的机会。

　　对于行业、企业常识性知识和岗位操作技能等方面的培训，宜采用案例讲解、讨论、现场实际操作等多种形式。对于建筑工程施工企业，各岗位的工作技能包含两个方面的内容，一是应用技术，包括管理技能、操作技能、计算能力等方面。另一方面是经验，包括风险的初步识别判断能力、对各种相关知识的综合运用能力、资源整合与平衡能力等。这两方面的技能或能力，都可以通过培训，使新入职大学毕业生在进入岗位工作时，有个基本认知，具备从事一些较为基础的管理工作的能力。

　　作为培训教师，对企业文化和价值观的理解应由足够的深度，并能对这些文化与价值观形成的历史有深厚的体会。培训讲师对工作技能的培训，更多的应当在系统层面，即各种具体技能的关系、主次和对工作业绩的影响，便于新入职大学毕业生对工作及岗位的理解性认知。

　　对培训计划的设计应注意以下一些细节问题。对于企业文化、价值观、职业精神等范畴的内容的培训，应更多地采用互动的方式，如问答、讨论、辩论等方式，创造一个培训者与受训者都能积极参与的氛围，通过互动讨论的形式使需要灌输的理念更易于理解和接受，更利于受训者将新的价值观、人生观转化为自己的行为准则和思维方式。

　　不同类型培训内容的安排，重点在于相互关联和先后顺序。对鞋业文化、价值观的培训，应遭遇技能培训;技能培训当中，应结合实际工作经验与价值观细节的穿插。

　　任何对入职新毕业大学生的培训，不能只在入职阶段进行，应当贯穿他们的实习/见习期间，形成动态培训机制，一直延续到企业的总体培训计划当中，随着岗位工作经验的逐渐积累，逐步深化培训内容，缩短员工成熟期。

　　实施案例分析

表1　　某企业的培训计划节略

    计划的优点。企业文化教育与岗位/专业技能培训并重，两者的平衡关系设计得当，综合性强;采用了一些互动交流的培训方式;对新入职员工在培训阶段的管理采用自我管理的模式，即由新入职大学毕业生自己选出队长和管理机构，自主管理，无企业老员工参与管理;课堂培训与现场观察实习结合;采取了一项长期的培训方式：师徒制，由师傅长期培训徒弟;有机地结合了时间经验和理论知识;培训体现了新老员工的全员参与;培训借助了社会资源，而不仅局限在企业内部资源的利用;企业领导重视;有足够的广度，设计到了企业的方方面面。

　　计划的不足之处及解决办法。计划偏重于入职阶段的综合培训，没有进行动态设计，即入职后到转正之时(正常为1年时间)这一期间还应进行连续的培训。一是随着工作时间的增长，逐渐将培训深入，包括岗位工作技能和对企业文化、价值观及职业精神的传授。二是部门内部针对新员工的岗位工作技能应有针对性培训，通过培训提速岗位工作能力的提升。该培训应纳入真实的新入职员工培训计划。三是培训偏重课堂，现场培训内容的比重太少。整体培训的时长一共是96小时，而现场培训仅占两小时。实际上，对于工程施工企业，新入职大学生的岗位技能的专题培训，都应结合实际操作或现场观察。这样，理论、课堂与现场结合起来，加深和加快理解。同时，也可以很好地引入互动的方法，培训效果更显著。四是缺少新入职大学毕业生培训后的总结性讨论的计划。这个讨论过程也应当是动态的，即每阶段培训后，都应当组织阶段小结讨论，总培训计划结束后由总的讨论，讨论过程的记录形成资料，供企业优化培训体系使用。

　　计划之外的内容尚有一些有待提高之处。作为人力资源方面的培训内容，本次培训仅有两个内容：一是人力资源管理制度，二是职业发展规划。我曾建议公司将企业人力资源的核心部分，即项目管理骨干人员(项目经理部四大主要岗位人员)群体作为人力资源培训内容，向新入职学生进行介绍，但因时间关系无法充分准备，遗憾地取消了。向新入职大学毕业生介绍项目管理骨干人员，目的在于让他们结合人力资源政策和职业规划，了解企业对人才的培养模式和企业的人才战略及人才现状，突出企业对骨干管理人员的重视，也从一个侧面体现企业文化的内涵。作为互动交流的一种很好的方式，新老员工的座谈交流缺乏必要的主题，这是策划阶段准备不足的表现。

　　大学生入职培训的要点总结

　　综上所述，作为企业对新入职大学毕业生的培训，其结构与内容应当符合以上论述中提到的内容，即应当包括行业、企业基本常识、岗位基本技能。还应当包括企业的核心理念、企业哲学、价值观，以及符合企业发展战略的人生观。从培训的形式方面讲，即应当采用课堂授课式的培训方式，也应当采用课堂以外工作当中的师徒传承式的培训;即应当在入职时进行集中培训，还应当在一个长期的阶段内采取动态持续的方式进行培训，分阶段、分层次、分广度、分岗位类型，以期形成巩固扎实的培训效果。

　　总结起来，对于新入职大学毕业生的入职培训，需要做到如下几点：文化与意识的教育，与技能和能力的培训并重;入职培训应持续进行，不断加大深度;与企业战略和人才战略协调一致;培训的教师资源不局限在企业内，应引入企业外部资源，有利于引入符合企业文化背景的新的思想和技术;培训的持续包括集中的入职培训与入职后的岗位技能培训形成一个有效的培训系统;作为工程施工企业，入职培训必须与现场观察、实习相结合;新入职员工的培训是一项重要的，可以提升到企业战略层面的工作，企业应当予以高度关注。